Wege aus dem IT-Fachkräftemangel

 

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Der drohende Fachkräftemangel vor allem in den MINT-Berufen wird seit Jahren kontrovers diskutiert.
Gerade Unternehmen, in denen Digitalisierungsprojekte anstehen, sollten sich rechtzeitig mit möglichen Lösungsstrategien beschäftigen.


Fachkräftemangel - Mythos oder Tatsache?

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Definitionsgemäß leidet eine Wirtschaft unter Fachkräftemangel, wenn eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen nicht besetzt werden kann, da auf dem Arbeitsmarkt keine Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen zur Verfügung stehen.

Ob es in Deutschland und speziell in den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) derzeit einen Fachkräftemangel gibt, ist umstritten.
Gestützt auf ihre Statistiken konstatiert die Bundesagentur für Arbeit, dass es in diesen Berufen keinen generellen Fachkräftemangel gebe. Der Branchenverband Bitkom hingegen spricht von einem sich weiter verstärkenden Fachkräftemangel in der IT. Welche Branchen und Berufe am meisten betroffen sind, zeigen die aktuellen Ergebnisse der IAB-Stellenerhebung.

Tatsache ist, dass freie Stellen für hochqualifizierte Berufe derzeit oft mehrere Monate vakant bleiben. Allerdings ist die Situation je nach Region stark unterschiedlich.

So finden etwa Ingenieure in Baden-Württemberg – wo viele Automobil- und Maschinenbauunternehmen ihren Sitz haben – schneller einen Job als beispielsweise in den östlichen Bundesländern. Die Bundesregierung hat im Herbst 2018 zwar eine „Fachkräftestrategie“ vorgestellt, doch diese baut vor allem auf Ausbildung, Qualifizierung und Weiterbildung – es wird also noch eine ganze Weile dauern, bis die Maßnahmen greifen.

FachkräftemangelDer Fachkräftemangel spitzt sich zu (Quelle Bitkom.de)

Darum fehlen Spezialisten am Arbeitsmarkt – Entwicklung und Ursachen

Verantwortlich für den Fachkräftemangel sind zum einen demographische Faktoren wie die Überalterung der deutschen Bevölkerung, zum anderen der Umstand, dass viele Unternehmen in der Krise ab 2007 ihren Personalstand so knapp wie möglich gehalten haben. Eine weitere Ursache ist die zunehmende Digitalisierung, die einerseits in vielen Branchen einige geringqualifizierte Jobs überflüssig macht und andererseits neue Verantwortungsbereiche entstehen lässt, die komplexes Fachwissen voraussetzen. Hinzu kommen die oft sehr eng definierten Anforderungsprofile der Unternehmen.

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Die in hochqualifizierten Berufen üblichen langen Ausbildungszeiten bewirken zudem, dass sich der Mangel erst nach einigen Jahren auflöst: So beobachtet die Bundesagentur für Arbeit derzeit zwar ein verstärktes Interesse für die MINT-Fächer an den Universitäten, auf dem Arbeitsmarkt macht sich das jedoch noch nicht bemerkbar. Ein typisches Masterstudium dauert 10 Semester, so dass ein Studienanfänger in der Regel erst nach 5 Jahren dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Gemessen an der rasanten Geschwindigkeit, mit der im Zuge der Digitalisierung in vielen Branchen eine Transformation stattfindet, ist das eine extrem lange Zeit. In vielen Fällen liegt auch gar nicht wirklich ein Mangel an passenden Fachkräften vor, sondern es gibt einfach eine zu große Diskrepanz bei den Gehaltsvorstellungen. Darum ist es für beide Parteien sinnvoll, vor dem Bewerbungsgespräch einen unabhängigen Gehaltsrechner zu konsultieren, der einen realistischen Stundensatz ausgibt. So hilft beispielsweise der GULP Stundensatzkalkulator dabei, sich in diesem Punkt zu orientieren.

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Wirksame Gegenmaßnahmen – so finden Sie Fachkräfte

Unternehmen sind dem Fachkräftemangel jedoch nicht hilflos ausgeliefert. Sie haben einige Mittel in der Hand, um den Mangel an Fachkräften auszugleichen.

  • Eine relativ nachhaltige Strategie besteht in der Steigerung der Produktivität. Die Mitarbeiter sollten im besten Fall nur das tun, wofür sie eingestellt wurden.  Durch Straffung von internen Prozessen und durch Modernisierungen bei der IT lassen sich beispielsweise bürokratische oder organisatorische Aufwände reduzieren. Diese Maßnahmen dürfen allerdings nicht einfach “von oben herab” durchgesetzt werden, sondern erfordern einen Prozess, bei dem auch die betroffenen Mitarbeiter beteiligt sind. Denn nur bei einer hohen Akzeptanz ist die Umsetzung tatsächlich erfolgreich.

  • Mit einer Verlängerung und/oder Flexibilisierung der Arbeitszeiten schlägt ein Unternehmen gleich zwei Fliegen mit einer Klappe. Denn flexible Arbeitszeiten gehören zusammen mit einer modernen Arbeitsumgebung, der Möglichkeit zum Home Office, Teilzeitmodellen etc. zu den Argumenten, die einen Arbeitgeber für Bewerber attraktiv machen und damit auch überregionale Stellenausschreibungen lohnend erscheinen lassen.

  • IT-Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, kann in bestimmten Branchen und unter bestimmten Bedingungen eine Lösung sein. Allerdings sollten Verantwortliche dann Sprachprobleme und kulturelle Unterschiede ebenso wie die vielfach ungewissen politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen als Faktoren in der Rechnung haben. Gerade IT-Teams sind auf eine enge, funktionierende Zusammenarbeit angewiesen.

  • Eine der wirksamsten Vorbeugemaßnahmen gegen einen drohenden Fachkräftemangel sind und bleiben die Ausbildung und anschließende Übernahme junger Kräfte sowie die Weiterbildung von bereits Beschäftigten. Das macht Unternehmen unabhängiger von der Situation am Arbeitsmarkt. Setzt ein Unternehmen auf das duale Studium für die Ausbildung, punktet es in mehreren Bereichen: Die Mitarbeiter sind schon früh produktiv, können gut Theorie und Praxis verknüpfen und werden dazu noch eng und meist langfristig an den Arbeitgeber gebunden.

Um die Übergangszeiten bis zum Abschluss der Ausbildung junger Mitarbeiter zu überbrücken oder um generell Phasen mit hohem Arbeitsaufkommen zu begegnen, hat sich vor allem in der IT der Einsatz von Freelancern bewährt. Noch wichtiger ist aber, dass Freelancer auch kurzfristig benötigtes, tiefgreifendes Know-how zu bestimmten Themen mitbringen, das festangestellte Mitarbeiter in dieser Tiefe nicht immer besitzen (und nicht besitzen müssen).

So helfen IT-Freelancer, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken

Die anlaufenden Digitalisierungsprojekte haben in Deutschland eine Nachfrage nach IT-Experten erzeugt, auf die der Personalmarkt reagiert hat: mit kompetenten Spezialisten, die sich projektweise einklinken und ansonsten auf ihre Selbstständigkeit stolz sind. Gerade wenn sehr spezielle Leistungsanforderungen gestellt werden, wie das bei konkreten Vorhaben der Digitalisierung meist der Fall ist, bringen solche Freelancer, die selbst darauf bedacht sind, fachlich-technisch auf dem neuesten Stand zu bleiben, oft ein passenderes Profil mit als die im Haus verfügbaren Mitarbeiter. IT-Freelancer sind relativ kurzfristig verfügbar und darauf eingestellt, mit wechselnden Teams an befristeten Projekten zu arbeiten.

Unternehmen schätzen an Freelancern, dass sie auch bei Schwierigkeiten unter Druck produktiv sind und sich schnell an unterschiedliche Umgebungen und Jobs anzupassen. Zudem lassen sich Freelancer zeitlich flexibel einsetzen – es fallen also nur dann Kosten an, wenn die externen Experten tatsächlich gebraucht werden. Wobei ganz oft die externen Mitarbeiter trotz dieser Flexibilität gar nicht wieder losgelassen werden: Aufgrund ihrer Fähigkeiten und Vorzüge ergeben sich in vielen Fällen weitere Beauftragungen und Folgeprojekte, weil laufend neue Aufgaben und Projekte anfallen, die gestemmt werden müssen. Außerdem nehmen Freelancer gegenüber dem Stamm-Team in vielen Fällen eine spezielle Rolle ein, wie etwa ein Software Tester, ein Scrum Master oder ein Coach.    

⇨ Mehr Informationen zu diesem speziellen Thema liefert das GULP-Whitepaper „Digitalisierung im Mittelstand – Woher kommen die Experten?“.

Fazit

  • Laut Bitkom spitzt sich der Fachkräftemangel deutlich zu, das gilt vor allem im IT-Sektor.

  • Mögliche Gegenmaßnahmen: Flexibilisierung der Arbeitszeiten, IT-Fachkräfte aus dem Ausland, Einigung auf angemessene Entlohnung, Ausbildung von IT-Nachwuchskräften.

  • Freelancer sind besonders gut geeignet, Personalengpässe kurzfristig abzufedern.

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